Heute ist der 27. Tag, seit ich die vollständige Methodik und den Bericht einer Studie angefordert habe, die vom Nextdoor Communications Team veröffentlicht wurde; als Ansprechpartner ist Jacob Chavis angegeben.
Siebenundzwanzig Tage.
Kein Bericht.
Keine Methodik.
Keine Bestätigung.
Ironischerweise erhielt ich kürzlich von NextDoor Service. Meine Antwort war einfach: Wird endlich jemand darauf eingehen, warum Jacob Chavis den Bericht nicht vorgelegt hat? (Siehe beigefügtes Bild.)
An diesem Punkt geht es nicht mehr um den Bericht.
Es geht um Führung.
Wie kann es sein, dass ein Manager – unabhängig von seiner Position im Unternehmen – eine einfache Anfrage fast einen Monat lang unbeantwortet lässt?
Während ich darüber nachdachte, kam mir die in den SEC-Unterlagen offengelegte Vergütung von CEO Nirav Tolia in den Sinn.
Eine der Leistungskennzahlen zeigte noch immer an, dass das Unternehmen Verluste erwirtschaftete, dennoch wurde ein jährlicher Bonus gewährt.
Das erinnerte mich an meine Jahre in Las Vegas.
Ich bin kein großer Spieler. Ich habe hauptsächlich an Spielautomaten gespielt, weil sie einfach sind. Aber ich verstehe Blackjack genug, um zu wissen, wie Gewinnen und Verlieren funktionieren.
Stellen Sie sich vor, Sie sitzen an einem Blackjack-Tisch und setzen 50 Dollar.
Der Händler beendet den Tag mit 20.
Ich habe mit 18 abgeschlossen.
Ich habe verloren.
Stellen Sie sich nun vor, das Casino schiebt mir 60 Dollar zu und sagt:
„Du hast zwar nicht gewonnen, warst aber nah dran. Hier sind deine 50 Dollar zurück, plus ein Bonus von 10 Dollar.“
Kein Casino auf dem Las Vegas Strip würde so arbeiten.
Warum?
Denn Boni werden im Allgemeinen eher mit dem Erreichen des gewünschten positiven Ergebnisses als mit dem Nichterreichen dieses Ergebnisses in Verbindung gebracht.
Deshalb wird die Vergütung von Führungskräften so genau unter die Lupe genommen. Investoren, Mitarbeiter und Kunden wollen wissen, ob Anreizsysteme tatsächlich die Ergebnisse belohnen, die langfristigen Wert schaffen.
Als Aktionär bin ich der Ansicht, dass Kommunikation, Verantwortlichkeit und Anreize für Führungskräfte alle auf dasselbe Prinzip zurückzuführen sind:
Ergebnisse zählen.
Genauso wichtig ist Transparenz.
Ich würde gerne Ihre Meinung dazu hören. Sollten Boni für Führungskräfte in erster Linie positive Geschäftsergebnisse belohnen, oder gibt es auch dann einen Platz für die Belohnung von Fortschritten, wenn wichtige finanzielle Ziele noch nicht vollständig erreicht wurden?
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